Les mutations engendrées par l’innovation et la technologie dans une entreprise sont d’une rapidité déconcertante. Si on estime que la technologie va faire disparaitre certains métiers, il est clairement établi qu’elle en créera de nombreux autres, et cela est déjà perceptible depuis la crise de la Covid-19.

Plusieurs entreprises sont redevables à la Covid pour le fait d’avoir accéléré la transition digitale dans leurs process. En quelques jours seulement, tous ceux qui pouvaient travailler de chez eux l’ont fait. Des technologies telles que la visioconférence bon marché, les logiciels de collaboration améliorés et les smartphones omniprésents ont rendu cela possible, ainsi que les efforts des leaders technologiques qui, dans certains cas, ont dû fournir et déployer plusieurs de ces technologies du jour au lendemain et faire preuve d’agilité.

Pour les entreprises, la flexibilité n’est plus une option mais une nécessité. Selon une étude menée aux Etats-Unis, 95% des entreprises déclarent que l’agilité organisationnelle est devenue aujourd’hui un intérêt “vital” ou “très important”. Lorsque vous considérez les avantages de rendre la main-d’œuvre plus agile, le raisonnement derrière cette statistique devient alors plus clair.

Mais les entreprises ne sont pas seules à évoluer. La façon dont on appréhende le travail aussi: Temps plein, temps partiel, Freelance, remote, sous-traitants, robots… Autant de façon de travailler qui peut impacter de bien des façons le lien avec l’entreprise.

Par conséquent, les chefs d’entreprise doivent s’adapter rapidement à ce vivier de talents en évolution et y adapter leurs opérations. C’est un défi de taille, étant donné que les anciens processus et systèmes de RH ne peuvent pas gérer adéquatement cette nouvelle main-d’œuvre. La façon d’envisager les employés doit changer.

Le nouveau concept du “Total Talent”

Les employés non permanents ont naturellement des besoins différents de ceux des travailleurs permanents. Leur nature temporaire signifie qu’il est beaucoup plus difficile de s’engager avec eux, surtout s’ils travaillent à distance. Les discussions plus cool et les interactions habituelles qui favorisent la consolidation d’équipe et la culture d’entreprise ne se produisent pas aussi souvent, voire pas du tout. Certains outils, tels que Slack, peuvent aider à combler cet écart. Plus important encore, cependant, est la motivation de l’employeur à s’engager activement avec son talent total.

Grâce à l’agilité organisationnelle ayant pour l’amélioration de la marque employeur, une entreprise peut réagir plus facilement aux changements du marché, aux pressions de la mondialisation ou aux perturbateurs d’un marché, et devient généralement plus efficace et rentable. Cela donne un avantage concurrentiel évident.

Beaucoup d’entreprises, à l’instar de PwC , l’ont compris. Cette dernière a par exemple mis en place une philosophie de “flexibilité au quotidien” en déplaçant son objectif du nombre d’heures travaillées par les employés vers une politique basée sur leurs résultats.

Selon Chris Milligan, CEO d’Adepto, pour parvenir à cette efficacité et rentabilité sans trop chambouler vos équipes, il faut avoir une vision différente des talents à votre disposition. Vous devez voir votre ce qu’il appelle votre “Total Talent”, c’est-à-dire, une vue complète de toutes les compétences et de l’expérience au sein d’un effectif, de toutes les manières dont une tâche peut être effectuée, quel que soit le mode de fonctionnement d’un employé. Et cela est valable même pour les sous-traitants, les freelancers, les anciens élèves qui souhaitent revenir pour des projets ponctuels et les personnes qui souhaitent travailler pour l’entreprise (recrues potentielles). Chris Milligan va même plus loin, puisqu’il inclut l’automatisation et la robotique dans son “Total Talent”.

Pour lui, cette idée de “Total Talent” ne peut plus être ignorée – pas si les entreprises veulent utiliser les meilleurs talents disponibles. Ainsi, les chefs d’entreprise doivent s’attaquer à ce style de travail changeant et y adapter les opérations. Les anciens processus et systèmes RH ne peuvent pas faire face à la nouvelle main-d’œuvre beaucoup plus agile et flexible que par le passé.

Pour garder la main et faire face à ces besoins complexes, les employeurs doivent changer leur perception du monde du travail pour un engagement et une adhésion totale à l’échelle de l’organisation. La seule façon d’y parvenir est d’agir depuis le sommet avec un leader qui va conduire le changement. C’est dans ce contexte qu’apparait un nouveau “C”: Le Chief Workforce Officer”.

L’avènement d’un nouveau “C”

Une façon pour les entreprises de se préparer à ce changement est de mettre en place le poste de Chief Workforce Officer.

Cette personne supervisera tous les talents d’une entreprise et aura la propriété ultime de la stratégie globale de l’organisation en matière de talents, c’est-à-dire, s’assurer que son entreprise dispose des talents, des outils et des compétences essentielles appropriés pour atteindre ses objectifs commerciaux actuels et futurs. Il devra également être un leader d’opinion, car le talent total est encore un nouveau concept pour de nombreuses organisations.

La montée en puissance de ce poste signale des changements importants dans la gestion de la main-d’œuvre. Ce n’est pas quelque chose que les entreprises peuvent refuser. Ce besoin d’une meilleure agilité organisationnelle s’impose à tout le monde. À l’avenir, lorsque tous les talents seront disponibles, les entreprises dotées d’un leadership solide et de processus pouvant soutenir tous les travailleurs seront les chefs de file de leur industrie.

En effet, un rôle de direction dédié à l’évolution de la main-d’œuvre semble être en effervescence. Certaines grandes entreprises ayant déjà franchit le pas à l’instar du groupe ManPower, de Gartner et de KPMG qui parlent tous (ou mettent en œuvre) des stratégies de gestion des talents totaux. Plus, encore, selon une étude américaine, 85 % des responsables RH croient au principe du “Total Talent management”.

Cependant, comme tout nouvel ensemble d’outils et de méthodes de travail, une grande partie de la valeur réside dans la compréhension, le raffinement et l’optimisation de leur utilisation. Personne n’a développé la réponse parfaite sur la façon dont le travail sera effectué à l’avenir ou sur les combinaisons de travail à distance.